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Durant un mois, un expert se rend disponible pour répondre aux questions touchant la gestion de votre entreprise. VISIONNEZ la vidéo d'introduction présentant le thème du mois, POSEZ votre question à l'expert, COMMENTEZ la question posée... À la fin du mois, une seconde capsule vidéo fera un bref survol des thématiques débattues.



Les normes du travail

Posez vos questions concernant la gestion des ressources humaines et les normes du travail : Embauche – Congédiement – Salaire, etc.

Notre experte en ligne, Madame Myriam Ouellet, conseillère juridique se propose de répondre à toutes vos questions durant le prochain mois. Les experts de la commission des normes du travail collaboreront également à ce rendez-vous !

Période de questions : 11 mai au 5 juin (incl)

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Posez votre question à l'expert!

Questions posées à cet expert


15
mai

Bonjour,

J’aimerais savoir si, concernant les journées fériées que l’employeur doit payées, sont les mêmes pour les travailleurs à temps plein, à temps partiel et contractuel.

Merci beaucoup !

 Publié par Louis

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21
mai

Les normes du travail s’appliquent de la même manière à tous les salariés, qu’ils soient à temps plein, à temps partiel ou contractuels.

Dans tous les cas, l’indemnité pour jour férié équivaut aux 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires. Pour les employés rémunérés en tout ou en partie à commission, elle doit être égale à 1/60 du salaire gagné au cours des 12 semaines complètes de paie précédant la semaine de congé.

Si un salarié doit travailler pendant un jour férié, l’employeur, en plus de verser au salarié occupé ce jour férié le salaire correspondant au travail effectué, doit lui verser l’indemnité prévue par la loi ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les trois semaines précédant ou suivant ce jour, sauf si une convention collective ou un décret prévoient une période plus longue.

Le salarié qui doit travailler le 24 juin en raison de la nature des activités de l’entreprise qui l’emploie a droit à son salaire de la journée et à l’indemnité. Mais l’employeur peut choisir de lui accorder, au lieu de l’indemnité, un congé compensatoire le jour ouvrable précédant ou suivant le 24 juin.

Pour en savoir plus : http://www.cnt.gouv.qc.ca/conges-et-absences/jours-feries/index.html

 Publié par Nathalie Roxbourgh, Commission des normes du travail



25
mai

Pour qu’un salarié ait droit à un congé férié, il ne doit pas s’être absenté, sans l’autorisation de son employeur ou sans raison valable, le jour ouvrable de sa semaine normale de travail qui précède ou qui suit le jour férié. Par jour ouvrable, on entend un jour où un salarié serait normalement appelé à travailler, et ce, compte tenu de la nature des activités de l’entreprise et de son horaire de travail. Ainsi, un salarié à temps partiel ou contractuel qui travaille habituellement les mardis, mercredis et jeudis a droit d’être payé le lundi férié qui suit s’il ne s’est pas absenté le jeudi qui précède et le mardi qui suit.

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




15
mai

Notre coopérative en en phase de démarrage et les membres travailleurs doivent investir plusieurs heures pour en assurer le développement. Nous ne sommes cependant pas en mesure de rémunérer toutes les heures travaillées. Comment nous assurer que nous sommes conforme aux normes du travail ?

 Publié par Marc-Antoine

+ Lire la réponse de l'expert




25
mai

Les tribunaux ont décrété que la Loi sur les coopératives et le Code du travail (qui régit les relations de travail entre les syndicats accrédités et les employeurs) ne sont pas incompatibles et qu’en conséquence, les membres travailleurs d’une coopérative sont visés par la définition de salarié prévue au Code du travail, soit une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération.

En ce qui a trait à double application de la Loi sur les coopératives et de la Loi sur les normes du travail, nous ne bénéficions pas du même éclairage.

Il faudrait donc mieux connaître le contexte de votre coopérative pour répondre à cette question.

En effet, si le contexte indique, par exemple, qu’à cette étape du démarrage, les membres sont des entrepreneurs et qu’ils ne travaillent pas véritablement pour un employeur, la Loi sur les normes du travail pourrait ne pas s’appliquer à eux, étant donné qu’elle ne s’applique qu’aux salariés. Mais, dès lors que le membre acquiert le statut de salarié, il bénéficie des protections que la Loi sur les normes du travail lui accorde.

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




15
mai

Nous aimerions procéder à l’embauche d’une nouvelle ressource et voulons bien faire la chose. Quelles sont les bonnes pratiques ? Est-il préférable de rédiger un contrat écrit ? Si nous disposons d’un budget limité, est-il mieux de faire un contrat à durée déterminée ou indéterminée ? Quels sont les implications de l’un ou l’autre ? Que faut-il faire d’autre ? Merci !

 Publié par Anne

+ Lire la réponse de l'expert




21
mai

La Loi sur les normes du travail ne donne pas d’indications relativement à la forme que doit prendre le contrat de travail, qui peut être verbal ou écrit. Toutefois, le contrat de travail écrit est une bonne pratique à adopter. Pour un exemple de contrat écrit, voir le site de la Commission des normes du travail : Exemple de contrat de travail (Word, 115 Ko).

 
De la même manière, la durée du contrat de travail est laissée à la discrétion de l’employeur. Il faut savoir cependant qu’une suite de contrats à durée déterminée pourrait être considérée comme un contrat à durée indéterminée.
 

 
Dans tous les cas on recommande que le salarié soit clairement informé, dès l’embauche :
 

- du taux et de la fréquence de versement de son salaire ;

- des particularités liées à l’emploi (vêtement de travail, outils) ;

- de la semaine de travail et des horaires, des pauses (pause-café ou temps de repas payés ou non) ;

- des règles concernant les absences et les congés ainsi que de l’année de référence pour le calcul des vacances.

Il devrait aussi connaître :
 

- sa description de tâches ;

- la hiérarchie dans l’entreprise (qui supervise, qui décide) et la délégation de pouvoirs ;

- les règles de fonctionnement, les politiques et des directives ;

- les attentes en matière de rendement et de qualité.

Les modalités en matière de formation et d’accompagnement sont aussi des éléments qui peuvent être portés à la connaissance du nouvel employé.
 

 
Pour en savoir plus : http://www.cnt.gouv.qc.ca/situations-de-vie-au-travail/un-employeur-bien-informe-en-vaut-deux/index.html
 

 
 
 
 

 Publié par Nathalie Roxbourgh, Commission des normes du travail



25
mai

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à la date prévue, à moins que les parties le renouvellent ou que, pour un motif sérieux, l’employeur ou le salarié y mette fin sans préavis.

Cependant, si un contrat de travail à durée déterminée n’a pas été renouvelé et que l’employé continue d’effectuer son travail durant cinq jours sans opposition de la part de l’employeur, il sera reconduit pour une durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée, quant à lui, permet à l’employeur et au salarié d’y mettre fin non seulement pour un motif sérieux et sans préavis, mais aussi en donnant à l’autre un préavis raisonnable en tenant compte, entre autres, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail.

La Loi sur les normes du travail offre un guide quant à la durée minimale du préavis de fin d’emploi qui devrait être remis par l’employeur en fonction de la durée de la prestation de travail. Le préavis de fin d’emploi peut être remplacé par le paiement d’une indemnité équivalente au salaire habituel de l’employé pour la durée du préavis de fin d’emploi qui aurait dû être remis.

Le fait que l’entreprise dispose d’un budget limité peut influencer le choix de conclure un contrat à durée déterminée ou indéterminée, par exemple, parce qu’elle peut avoir avantage à reconsidérer ses besoins ponctuellement. Elle pourra alors le faire plus facilement et peu de temps avant l’échéance d’un contrat à durée déterminée. Ce faisant, elle devra être en mesure de garantir du travail à la personne embauchée pour toute la période du contrat. Une analyse détaillée des besoins de l’entreprise permettrait de retenir la meilleure solution.
 

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




25
mai

Bonjour,
Est-ce qu’un employeur peut congédié quelqu’un sans donner de préavis et sans dire la raison ?
Merci,
Marcelle

 Publié par Marcelle

+ Lire la réponse de l'expert




27
mai

Le préavis de fin d’emploi est obligatoire, sauf exception. La règle générale dit que l’employeur doit informer le salarié à l’avance et par écrit avant de mettre fin à son contrat de travail, ou avant de le mettre à pied pour une période de plus de 6 mois.

Les délais pour remettre l’avis de cessation d’emploi (ou préavis) sont les suivants :

Service continu (temps écoulé depuis l’embauche) Délai pour donner l’avis
3 mois à moins d’un an 1 semaine
1 an à moins de 5 ans 2 semaines
5 ans à moins de 10 ans 4 semaines
10 ans et plus 8 semaines

Si l’employeur ne remet pas d’avis ou qu’il le fait dans un délai insuffisant, il doit compenser par le paiement d’une indemnité au salarié. Cette indemnité doit être égale au salaire que le salarié aurait normalement gagné entre la date à laquelle l’avis aurait dû lui être envoyé et la fin de son emploi. Par exemple : un salarié compte 1 an de service continu ; il doit donc être avisé au moins 2 semaines à l’avance que son emploi prendra fin. Si l’employeur met fin à son emploi sans lui donner cet avis, le salarié a droit à une indemnité compensatoire égale à 2 semaines de salaire régulier (i.e. sans tenir compte des heures supplémentaires).

La loi prévoit toutefois des exceptions à l’obligation de remettre l’avis de cessation d’emploi :
• L’employé compte moins de 3 mois de service continu
• Expiration d’un contrat à durée déterminée
• Fin d’un contrat pour un travail spécifique
• Fin de contrat ou mise à pied résultant d’un cas de force majeure (ex. : un incendie)
• Démission du salarié
• Faute grave commise par le salarié

L’employeur doit-il donner au salarié la raison de son congédiement ? La Loi sur les normes du travail ne le dit pas expressément. Elle prévoit toutefois que le salarié qui compte 2 ans de service continu et qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut déposer une plainte à la Commission des normes du travail (art.124). Il revient alors à l’employeur de démontrer que la raison du congédiement était réelle et suffisamment sérieuse pour être justifiée. La Commission pourra d’ailleurs exiger de l’employeur qu’elle lui fournisse les motifs du congédiement.

Si la fin d’emploi résulte d’une raison économique ou technique (on parle alors de mise à pied ou de licenciement), il doit le démontrer. S’il s’agit de raisons liées au salarié, il doit faire la preuve qu’il a appliqué le principe de gradation des sanctions, c’est-à-dire qu’il a appliqué des mesures disciplinaire proportionnelles à la gravité et la fréquence des reproches adressés au salarié. Le salarié doit ainsi savoir :
• ce qu’on lui reproche ;
• ce qu’il doit faire pour se corriger ;
• les effets, ou les conséquences, que peut entraîner le défaut de s’améliorer.

Il doit aussi bénéficier d’un délai raisonnable pour se corriger.

Enfin, l’article 122 de la loi énumère des pratiques qui sont interdites à l’employeur (ex. congédiement en raison d’une grossesse). Un salarié qui croit que son employeur a exercé envers lui une de ces pratiques interdites peut également déposer une plainte à la Commission des normes du travail, peu importe la durée de son service continu.

La jurisprudence est abondante sur ces sujets et il y aurait de la matière pour des explications beaucoup plus longues. Toutefois, ce sont là les principes généraux. Chaque situation est différente et demande une analyse spécifique.

 Publié par Nathalie Roxbourgh, Commission des normes du travail




26
mai

Bonjour,
Est-ce qu’un employeur a un minimum de journées de maladie dans une année a payer aux employés ou a-t-il le droit de n’en payer aucune  et a-t-il le droit d’exiger un papier du médecin ?
Merci !

 Publié par Sylvain

+ Lire la réponse de l'expert




27
mai

La Loi sur les normes du travail ne prévoit pas de congés payés en cas de maladie ou d’accident. La décision revient à l’employeur.

Elle comporte cependant des dispositions sur le droit de s’absenter pour maladie ou pour d’autres raisons : http://www.cnt.gouv.qc.ca/?id=60

Par ailleurs, l’employeur peut demander au salarié, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l’absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs. À titre d’exemple, on peut mentionner un certificat médical, un rapport de police, etc. Il revient donc à l’employeur de démontrer que les circonstances de l’absence l’autorisaient à demander au salarié un document qui atteste les motifs de l’absence.

Il est important de noter que l’employeur qui demande de plus amples détails doit tenir compte des limites du respect du droit à la vie privée du salarié.

 Publié par Nathalie Roxbourgh, Commission des normes du travail




1
juin

Bonjour,
Si un de nos travailleurs membres souhaitent prendre un congé non rémunéré de plus de 2 ans, perd-t-il automatiquement son statut de membre ?
Merci !

 Publié par Luc

+ Lire la réponse de l'expert




1
juin

D’abord, la coopérative doit respecter les conditions de travail consenties à ses travailleurs, entres autres si elles sont encadrées par une convention collective. Si les conditions de travail ne prévoient pas ce droit à un congé sans solde de plus de deux (2) ans, la coopérative a le choix d’accepter ou non d’accorder ce privilège. Dans le cas où la coopérative refuse et qu’elle met fin à l’emploi du membre, la Loi sur les coopératives prévoit que ce dernier perd sa qualité de membre.
À l’inverse, la coopérative qui accorde ce congé sans solde à son travailleur doit l’informer, s’il y a lieu, des conséquences administratives qui en découlent.
En effet, la Loi sur les coopératives prévoit que le conseil d’administration de la coopérative peut suspendre ou exclure un membre qui ne respecte pas ses engagements envers la coopérative, dont ceux contenus dans un contrat de travail, ou qui ne respecte pas les règlements de la coopérative.
Qui plus est, une coopérative de travail ou de travailleurs actionnaire peut ajouter, dans ses règlements, des conditions de suspension ou d’exclusion de membre que la Loi sur les coopératives ne prévoit pas. Ainsi, il importe de lire attentivement les règlements  de la coopérative pour vérifier si la prise d’un congé sans solde de plus de deux (2) ans contreviendrait à l’une ou l’autre des obligations qui incombent aux membres, par exemple s’il y est stipulé que ces derniers doivent réaliser un certain nombre d’heures de travail annuellement. Dès lors, le conseil d’administration pourrait suspendre ou exclure un membre qui ne remplirait pas cette obligation, conformément à ses règlements.
En l’absence de contravention aux engagements du membre ou aux règlements de la coopérative, la coopérative qui permet à son membre de prendre un congé sans solde de plus de deux (2) ne peut le suspendre ou l’exclure.
Enfin, notons qu’il paraît contradictoire, en pratique, que la coopérative recoure à la procédure d’exclusion si elle a accepté le congé sans solde.

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




1
juin

Bonjour,
Notre coop n’a pas les moyens de verser de salaires pour l’instant. Toutefois, les employés touchent des pourboires et ont des rabais sur nos produits (bière et repas). Si ces avantages cumulés correspondent au salaire minimum, est-ce correct ?
Merci beaucoup !

 Publié par Steve

+ Lire la réponse de l'expert




1
juin

Non. Ni les pourboires, ni les avantages évaluables en argent offerts par la coopérative, dont des rabais sur ses produits, n’entrent dans le calcul du salaire minimum.

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




1
juin

Bonjour,
Si nous constatons qu’un des membres travailleurs n’atteint pas les objectifs de la coopérative (erreurs à répétition, laxisme, manque de motivation, etc.), comment pouvons-nous mettre fin à son lien d’emploi sans risque de poursuite ?
Merci !

 Publié par Annie

+ Lire la réponse de l'expert




1
juin

Le salarié qui n’exécute pas le travail convenu en raison de son incompétence, de son insouciance ou de sa négligence s’expose, selon le caractère volontaire ou non du manquement, à des mesures administratives ou disciplinaires menant au congédiement. L’employeur, après avoir suffisamment informé le salarié des attentes à son endroit, lui avoir offert une formation raisonnable et fourni les moyens nécessaires pour accomplir ses tâches, peut exiger que le salarié s’acquitte convenablement des exigences normales et raisonnables de son emploi. En cas de difficulté, le salarié doit être avisé de ses manquements, aidé et informé qu’à l’expiration d’un délai suffisant pour corriger la situation, il sera congédié. L’employeur aura avantage à avoir conservé des notes de ses interventions auprès de ce salarié ainsi que des détails des manquements reprochés pour faciliter la preuve de l’incompétence du salarié le rendant incapable d’accomplir son travail, au cas où le salarié contesterait son congédiement. Lorsque le congédiement est imposé en raison de l’inconduite du salarié, ou de son inconduite combinée à son incompétence, l’employeur devra préalablement lui avoir imposé des sanctions disciplinaires progressives pour voir le congédiement être confirmé par un tribunal. L’employeur peut néanmoins congédier un salarié à son premier manquement si ce dernier a commis une faute grave.

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




5
juin

Nous sommes 4 membres d’une coop travail. Nous n’avons pas de revenus réguliers pour nous verser des salaires. Nous préférons pour l’instant nous payer à honoraire. Sommes-nous conforme ? Avons-nous l’obligation de nous payer à salaire dès le démarrage ?

 Publié par Philippe

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5
juin

Le démarrage d’une coopérative peut exiger beaucoup de travail sans pour autant que l’entrée d’argent soit suffisante pour supporter des salaires. En tant qu’entrepreneurs, et peut-être, par la même occasion, fondateurs de la coopérative, vous n’avez pas l’obligation de vous verser de salaires. En effet, les entrepreneurs, à la différence des salariés, ne sont pas liés par un contrat de travail. Ils peuvent donc décider d’être payés à honoraires, dans la mesure des capacités financières de la coopérative.

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




5
juin

Bonjour,

Je suis à mon emploi depuis plus de 10 ans et j’ai reçu une offre d’un autre organisme mais c’est à la condition que je commence immédiatement, sans pouvoir donner de préavis. Est-ce que mon employeur actuel peut me pénaliser et retenir un certain montant de ce qu’il me doit (ex : paye de vacance) pour compenser le préavis que je ne lui donne pas.

Merci !

 Publié par Louisette

+ Lire la réponse de l'expert




5
juin

L’employé qui remet sa démission doit offrir un préavis à l’employeur. Ce préavis doit être raisonnable, en tenant compte de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. Si ce préavis n’est pas offert à l’employeur, ce dernier pourra réclamer à l’employé une indemnité équivalente au préavis raisonnable dont il a été privé. Cette indemnité est calculée de façon à permettre de compenser la perte subie par l’employeur et le gain dont il a été privé. Quoiqu’il en soit, l’employeur ne peut effectuer aucune retenue sur un salaire à moins que le salarié y consent. L’employeur qui souhaite réclamer une indemnité au salarié qui a fait défaut de lui offrir un préavis devra, à moins de prendre entente avec lui, adresser sa réclamation, selon le cas, à un tribunal ou à un arbitre.

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




5
juin

Est-ce que la journée du 24 juin est un jour férié déplaçable ?

 Publié par Daniel

+ Lire la réponse de l'expert




5
juin

Le congé de la fête nationale n’est pas régi par la Loi sur les normes du travail comme c’est le cas des autres congés fériés. Il est plutôt régi par la Loi sur la fête nationale. Cette loi prévoit que l’employeur peut imposer à un employé de travailler le jour de la fête nationale uniquement si la nature des opérations de l’entreprise font en sorte que ses activités ne sont pas interrompues le jour du 24 juin. Ainsi, l’entreprise qui désire faire travailler ses employés le jour de la fête nationale doit être en mesure de démontrer qu’elle ne peut interrompre ses activités, car cela irait à l’encontre de la nature même de celles-ci ou que l’interruption nuira véritablement à la bonne marche de l’entreprise. Ce serait le cas d’un hôtel, d’un restaurant, d’un dépanneur ou d’une usine qui fonctionne 24 heures par jour si la mise en marche de la machinerie après un arrêt requiert beaucoup de temps. Quant à lui, le commerce de détail peut interrompre ses activités le 24 juin et ne peut exiger que ses employés travaillent ce jour-là.
L’employé qui doit travailler le 24 juin en raison de la nature des activités de l’entreprise a droit à son salaire de la journée et, au choix de l’employeur, soit à l’indemnité pour jour férié, soit à un congé compensatoire le jour ouvrable précédant ou suivant le 24 juin.
Lorsque cette date tombe un dimanche, les employés qui ne travaillent pas habituellement le dimanche bénéficient du congé le 25 juin. Les règles relatives au congé du 24 juin s’appliquent alors au 25 juin.
Enfin, si un employé est en vacances le 24 juin, il pourra convenir d’un congé compensatoire avec son employeur.
 
 

 Publié par Myriam Ouellet, CREC




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